Top 5 rekrutēšanas tendences, kas mainīs HR 2026. gadā

5 HR tendences 2026: kā AI, darba meklētāju personīgās vērtības un darba modeļu elastība ietekmēs darbinieku atlases procesus.

Darba tirgus pēdējos gados piedzīvo straujas pārmaiņas, un 2026. gads nebūs izņēmums. Tehnoloģiju attīstība, darbinieku vērtību izmaiņas un darba modeļu elastība ietekmē, kā uzņēmumi meklē, piesaista un notur talantus. Lai saglabātu konkurētspēju, HR speciālistiem jāvar ne tikai pielāgoties jaunajiem darba tirgus apstākļiem, bet arī paredzēt, jauno tendenču attīstību recruitment nākotnē.

1.   Mākslīgais intelekts (AI)

Uzņēmumi arvien biežāk izmantos AI, lai automatizētu kandidātu atlasi, analizētu CV un prognozētu piemērotību konkrētam amatam. Ar algoritmu palīdzību būs iespējams samazināt subjektivitāti kandidātu CV vērtēšanas posmā, kas nozīmē, ka iespēja ieraudzīt vērtīgu kandidātu palielināsies. Turklāt čatboti, kas darbojas ar mākslīgā intelekta tehnoloģijām, spēj vadīt pirmās intervijas un atbildēt uz kandidātu jautājumiem nepārtrauktā režīmā. Tas ļauj HR komandām vairāk laika veltīt stratēģiskākiem uzdevumiem, piemēram, darba devēja tēla stiprināšanai, talantu piesaistes stratēģiju pilnveidei vai darbinieku noturēšanas iniciatīvām.

Mākslīgā intelekta izmantošana personāla atlasē prasa konkrētas zināšanas - no datu kvalitātes un analīzes līdz ētiskai algoritmu lietošanai. Atlases speciālistam jāprot novērtēt, kādi dati tiek izmantoti, kā novērst aizspriedumus un kā saglabāt cilvēka lomu gala lēmuma pieņemšanā. Mūsdienu rīki, piemēram, LinkedIn Talent Insights, HireEZ vai Textio, ļauj ātrāk atrast atbilstošus kandidātus un precīzāk formulēt darba piedāvājumus, taču tos jālieto atbildīgi un saskaņā ar GDPR. Mākslīgais intelekts neaizstāj atlases speciālistu, tas kļūst par lielisku rīku, ko jāprot pārvaldīt.

Tāpēc 2026. gadā visveiksmīgākie personāla speciālisti būs tie, kas pratīs gudri izmantot AI rīkus un saglabās līdzsvaru starp tehnoloģijām un cilvēka spriestspēju.

2.   Autentisks tēls sociālajā vidē

Darba meklētāji arvien biežāk pievērš uzmanību uzņēmumiem, kuriem ir svarīgas cilvēciskās vērtības, sociālā atbildība, iekļaujoši, protams, arī atalgojums ir svarīgs , bet mūsdienās tas ne vienmēr ir prioritārs.  2026. gadā un nākotnē darba devēja tēls  būs cieši saistīts ar autentisku un cilvēcīgu komunikācijas veidošanu ar sociālo tīklu un profesionālo kanālu izmantošanu. Rekrutēšana ir pielīdzināma zīmola mārketingam, ir svarīgi  stāstīt par komandu, uzņēmuma kultūru un ikdienas gaitām.

Darbinieki ir uzņēmuma tēla vēstneši, kas palīdz ne tikai parādīt gaismā uzņēmuma ikdienu un kultūru, bet arī vieglāk piesaistīt jaunus darbiniekus, samazinot darbinieku piesaistes izmaksas. Algoritmu loma interneta vidē ir svarīga, tāpēc uzņēmumiem, kuri veido uzņēmuma tēlu digitālajā vidē, ir vērtīgi ievērot regulāru komunikāciju ar auditoriju, lai nezaudētu saikni.

3.   Hibrīdie un starptautiskie darba modeļi

Pēc pandēmijas pieredzes ir skaidrs, ka efektīvs darbs vairs nav veicams tikai atrodoties birojā. Attālinātais un hibrīdais darbs kļūst par normu, un šo tendenci redzēsim arī 2026. gadā. Gan darba devēji, gan kandidāti arvien biežāk meklēs elastīgus risinājumus, kas ļauj strādāt no dažādām vietām un valstīm. Tas nozīmē, ka personāla atlases speciālistiem jādomā plašāk - jāmeklē talanti ārpus vietējā tirgus, jāmācās sadarboties ar starptautiskām komandām, jāņem vērā kultūras atšķirības un laika joslu saskaņošana.

Darba tirgus kļūst globāls, un konkurence par labākajiem profesionāļiem tikai pieaugs. Tie uzņēmumi, kas piedāvās elastīgus darba modeļus un digitāli sakārtotus procesus, kļūs pievilcīgāki gan vietējiem, gan ārvalstu darba meklētājiem.

4.   Esošās prasmes un vēlme mācīties

Tradicionālie CV, kas uzskaita tikai amatus un pienākumus, vairs nesniedz pietiekamu priekšstatu par kandidāta reālajām spējām. Personāla atlases uzņēmumi arvien biežāk izmanto prasmēs balstītas atlases (skills-based hiring) pieeju, kura fokusējas uz to, ko cilvēks patiesībā prot izdarīt, nevis tikai uz to, kur un par ko viņš ir strādājis.

Praktiski tas nozīmē, ka kandidāta vērtēšanā lielāka nozīme tiek piešķirta konkrētām prasmēm, kuras tiek pārbaudītas ar atbilstošiem praktiskiem uzdevumiem, testiem vai simulācijām.

Šeit konkrēti piemēri dažām prasmēm un to vērtēšanas iespējām:

• Projektu vadība

Novērtē spēju ievērot termiņus, plānot resursus un noteikt prioritātes.

Pārbaude notiek ar case study vai simulāciju — kandidātam jāplāno neliels projekts ar konkrētu budžetu un termiņu, jāizstrādā uzdevumu saraksts un jānosaka prioritātes.

• Datu analīze

Vērtē spēju interpretēt datus, izdarīt secinājumus un domāt analītiski.

Pārbaude — datu kopas analīze. Kandidātam jāanalizē pārdošanas dati un jāizstrādā ieteikumi nākamajam ceturksnim.

• Komunikācija

Tiek vērtēta skaidra mutiskā un rakstiskā izteiksme, kā arī pārliecināšanas prasmes.

Pārbaude ar prezentāciju vai role-play: kandidātam jāsagatavo 5 minūšu prezentācija par projekta risinājumu un jāsimulē saruna ar klientu konflikta situācijā.

• Tehniskās prasmes

Novērtē kandidāta spēju darboties ar specifiskiem rīkiem un programmatūru.

Pārbaude — praktisks uzdevums, piemēram, Python pielietošana datu apstrādei vai AutoCAD rasējuma sagatavošana.

• Kritiskā domāšana

Vērtē lēmumu izvērtēšanu un risinājumu analīzi.

Pārbaude — case study vai problēmu risināšana: kandidātam jāanalizē biznesa problēma, jāpiedāvā 2–3 risinājumi un jāizvērtē to sekas.

5.   Datu spēks personāla atlasē

HR lēmumi arvien biežāk tiks balstīti datos, nevis intuīcijā. Mūsdienīgas analītikas sistēmas ļaus izprast kandidātu uzvedības tendences, novērtēt efektīvākos piesaistes kanālus un pat prognozēt darbinieku iespējamo noturību. Līdz ar to rekrutēšanas process kļūs daudz precīzāks un ātrāks.

2026. gadā datu analīze būs svarīga daļa no personāla vadības. Tā palīdzēs labāk saskaņot darbinieku atlasi ar uzņēmuma mērķiem. Tie HR speciālisti, kas pratīs analizēt un saprast datus, spēs piedāvāt klientiem vērtīgu ieskatu darba tirgus tendencēs un pieņemt gudrākus, uz faktiem balstītus lēmumus.

Uztici darbinieku atlasi speciālistiem

2026. gadā rekrutēšana kļūs par stratēģisku uzņēmuma attīstības virzienu, kurā izceļas tie, kas spēj apvienot mākslīgā intelekta izmantošanu, kvalitatīvu prasmju novērtēšanu un datu analīzi. Lai to panāktu, nepieciešama pieeja plašam talantu lokam, precīzas izvērtēšanas metodes un dziļa izpratne par darba tirgu - to vislabāk nodrošina profesionāli darbinieku atlases uzņēmumi. Sadarbība ar pieredzējušiem cilvēkiem ļauj ātrāk atrast piemērotākos kandidātus, uzlabot pieņemto darbinieku kvalitāti un stiprināt darba devēja reputāciju tirgū.